近期，關于勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二），吸引了很多人的關注，有一些解讀屬于帶節奏的，不同的角度，確實會產生不同的看法。主要有以下幾種觀念：

一種觀念認為這個政策指向全民參保，中小微企業更加艱難。這兩年經濟環境一般，加上歷史原因，很多企業在社會保障方面，確實沒有全員參保。這里面既有部分企業利潤薄的原因，也有員工有新農保或一直未參保或希望多一些到手收入的原因。如果強制要求全員參保，那無疑會帶走一些本就困難的企業，同時，不愿因繳納而減少短期收入的也大有人在。這種解讀給部分企業主帶來了一定的恐慌。

另一種觀念認為凡事可以操作。例如減少勞動關系增加退休人員或者實員工、把全職轉為兼職或個體戶、在異地運用社會保障政策差、把社會保障費用先扣下再發工資、把工資進行拆分等等。

怎么去看待這件事情，寧波人力資源外包如何提供解決方案？

首先視角要端正。社會保障的普及率逐步提升，這是不可逆的趨勢。作為企業經營者，逐步加強員工保障，本身就是經營者的責任，這也要求企業在產品、服務上，要精益求精，不斷創新，避免無底限內卷。同時，短期內強制保障、也確實會有一些不暢。比如部分參加了新農保，就不愿意再大額支出參加其他保障；收入3000-4000這個群體比較龐大，養家糊口比較吃緊，你讓他再拿20%來保障退休生活，代價過大；部分年齡較大的以前就沒有保障，現在再辦年限也不夠等等。因此，整體上，企業既要積極幫助員工參加保障，同時，也要照顧部分群體的訴求。

那如何面對不愿意參加保障的群體？企業即使想照顧，以后可能又會承擔高額風險，怎么辦？上面多種方法中，筆者分析如下：把全職轉為個體戶或兼職，如果工作時間和正式員工無二，還是會被認定為勞動關系；增加退休人員和實生，如果崗位具有適應性，那當然不錯，但很多崗位對經驗、精神狀態、身體有一定要求，很難大范圍適應；異地運用社會保障政策差異，是可以降低成本，但又違背了工作地辦理的要求，且一旦發生工傷，可能無法理賠；或者直接把成本從員工工資中扣除后繳納，全部由員工承擔，員工收入大幅下降，相當于變相辭退。

個人比較推薦兩點。一是態度上，企業要適量承擔一定成本，即使員工強烈要求不繳，企業也要適量補償，讓員工到手收入有增長；二是操作上，做好以下幾項：A、合理拆解工資，推出社會保障補貼專項，金額在社會保障企業應承擔部分的70%-寧波人力資源外包00%；B、該補貼項不隨考勤績效等因素變化，是工資之外的固定補貼；C、制作工資表且單獨列項在工資欄目外，發放后需要簽字；D、勞動合同中明確約定該保障補貼項目，并約定雙方的違約責任，該約定屬于“無效但很有用”。

具體操作細則，可以咨詢智通寧波人力資源外包，智通寧波人力資源外包可以為大家提供解答。當然，智通寧波人力資源外包只承接繳納社會保障的外包、派遣類業務，只是為大家提供一些解讀參考。